Führungskompetenz | 3. Semester

Nähere Beschreibung des Projekts

Lehrveranstaltung bzw. Lehrveranstaltungs-Block "FÜHRUNGSKOMPETENZ"

Dieser Lehrveranstaltungs-Block setzt sich aus drei "Bausteinen" zusammen

- einer Vorlesung "Grundlagen zu Gesprächsführung, Führung und Konfliktmanagement" (14 LEs)

- einem Seminar (kleine Gruppen mit je ca. 15 Studierenden) "Konfliktmanagement" (14 LEs) und

- einem Seminar (kleine Gruppen mit je ca. 15 Studierenden) "Führungskompetenz" (14 LEs)

Ziel dieser aufeinander abgestimmten Lehrveranstaltungen ist die intensive Auseinandersetzung und Vorbereitung der Studierenden mit der Rolle bzw. auf die Rolle als Führungskraft und der damit verbundenen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Dynamiken.

Lernergebnisse:

Nach erfolgreichem Abschluss sind die Studierenden in der Lage, ...

- Kommunikationsverhalten in Gesprächen anhand theoretischer Modelle (z.B. Schulz v. Thun, Rapport) zu beschreiben und zu erläutern.

- klassische Führungsmodelle (z. B. Führungskontinuum, Reifegradmodell), Aufgaben und Instrumente von Führung (z. B. Delegation, Zielvereinbarung) sowie Gruppenprozesse und Teamdynamiken (z.B. Tuckman, Schindler) zu erklären und zu erläutern.

- Arten, Ursachen und die verschiedenen Stufen eines Konfliktes (z. B. nach dem Eskalationsmodell von Glasl) und den jeweiligen Umgang (z.B. Selbsthilfe, Moderation) zu beschreiben

- beispielhaft Konfliktsituationen zu analysieren und Interventionsmöglichkeiten zu entwickeln.

- beispielhaft Führungssituationen zu analysieren und Handlungsmöglichkeiten zu entwickeln.

- beispielhaft Varianten des Führungsverhaltens zu benennen und in einfachen Übungen anzuwenden.

- persönliche Grundmuster bzw. Konfliktlösungsstrategien (z. B. nach Schwarz) einzuordnen, Verhaltensalternativen beispielhaft zu benennen und in praktischen Beispielen anzuwenden.

Hochschuldidaktisches Konzept:

Die Grundkonzeption der Gesamtlehrveranstaltung basiert zunächst auf einer intensiven Auseinandersetzung mit den Modellen und Theorien aus Kommunikations-, Verhaltens- und Führungsforschung, die anhand ganz persönlicher Alltagsbeispiele veranschaulicht und nachvollziehbar werden. In den Seminaren werden entsprechende Situationen und Fallbeispiele - primär von den Studierenden nominiert - dann im Sinne des systemischen Loops (Informationsgenerierung, Hypothesenbildung anhand der Theorie, Auswahl und Interventionsplanung) analysiert und bearbeitet und in weiterer Folge in die Führungslogik transferiert.

Basierend auf den drei Kompetenzdimensionen - Wissen, Werte und Einstellungen, Fertigkeiten - sowie den fünf Lernphasen nach dem AVIVA-Modell - Ankommen und einstimmen, Vorwissen aktivieren, Informieren, Verarbeiten, Auswerten – sind die Lehrveranstaltungen wie folgt konzipiert:

Im ersten Teil, der Vorlesung "Grundlagen zu Gesprächsführung, Führung und Konfliktmanagement", wird der gesamte Themenbereich vorgestellt und ausgeleuchtet: Eigene bisherige Erfahrungen sowie das eigene Verständnis zur Thematik bilden den Einstieg; Gelerntes und Erinnertes aus bisherigen Lehrveranstaltungen werden aktiviert und kumuliert. Darauf aufbauend werden die ausgewählten Modelle und Theorien gemeinsam erarbeitet. Diese Auseinandersetzung findet vor dem Hintergrund der bereits persönlich gemachten Erfahrungen mit und in Führungssituationen sowie den wahrgenommen, aktuellen und zukünftigen Führungsanforderungen statt. Anhand eigener Beispiele aus dem Alltag wird das neuerworbene Wissen reflektiert und auf seine Praxistauglichkeit überprüft, ausprobiert und adaptiert.

AVIVA, Phase 2 + 3 + 4: je ein Beispiel für das Zusammenspiel Methode und Ressource / i.S. von kritischem Denken und Wissensaufbau

++++++ Phase: VORWISSEN AKTIVIEREN ++++++

ZIEL: Die Studierenden aktivieren ihr Vorwissen und stellen einen Bezug des Themas zu ihrem (aktuellen bzw. zukünftigen) beruflichen Kontext her (Sensibilisierung).

METHODE: 1. Eine Kurzabfrage im Plenum bildet ab, wer bereits Führungserfahrung (in welchem Umfeld und Umfang) als Führender und als Geführter hat - wobei zunächst nicht zwischen beruflichen und privaten Erfahrungen unterschieden wird. 2. Im Rahmen eines "World Café" werden nachfolgende Fragen bearbeitet: "Was habe ich - als Geführter - im Rahmen der Führung als hilfreich, unterstützend, angenehm erlebt und was nicht?" "Wann habe ich - als Führender - meine Aufgabe als leicht und wann als schwierig, bzw. wann stelle ich mir vor, dass die Führungsaufgabe leicht bzw. schwierig ist?" "Welche Modelle und Theorie zu.... sind mir noch in Erinnerung?"

OUTPUT/RESSOURCE: Sichtbar- und Bewusstmachung der "eigenen Erlebnisse und Erfahrungen" zum Thema

sowie der eigenen Ressourcen (was kann ich schon) bzw. der offenen Kompetenzfelder (was kann ich noch nicht)

++++++ Phase: INFORMIEREN ++++++

ZIEL: Die Studierenden erweitern ihre Wissensbasis und ihre kognitiven Fähigkeiten (erkennen und verstehen) .

METHODE: Input zum Thema "Konstruktivismus: Verhalten als selbstreferenzielle Aussage und Information; Verhalten als positive Absicht" - Theorie und Modell werden in einem Frage-Antwort-Modus gemeinsam entwickelt (das "gemeinsame Bild" entsteht simultan am Flipchart)

OUTPUT/RESSOURCE: Bisher Gelerntes wird nachvollziehbar erweitert und verknüpft (Wissen) und anhand eigener Beispiele reflektiert und umgelegt.

++++++ Phase: VERARBEITEN ++++++

ZIEL: Die Studierenden verarbeiten den Input an einem Praxisfall, den sie „durchdenken“ bzw. reflektieren:

METHODE: Anleitung einer Reflexionsaufgabe in 3er Teams: "Erinnern Sie sich an ein Verhalten, dass Sie an einer anderen Person irritiert hat (schriftlich festhalten auf der "sichtbaren" Vorderseite eines Kärtchens) - und hypothetisieren Sie jetzt gemeinsam, was könnte eine mögliche "Geschichte", ein möglicher Kontext dieses Verhaltens sein, der es "sinnhaft" erscheinen lässt (schriftlich festhalten auf der "unsichtbaren" Rückseite des Kärtchens)."

Den Abschluss der Vorlesung, des ersten "Lernabschnittes", bildet ein Wissenstest, der das Verstehen des Gelernten überprüft.

AVIVA, Phase 5: Ein Beispiel für eine Fragestellung und Evaluierung des Wissens im Sinne des Verstehens und der Wiedergabefähigkeit

++++++ Phase: AUSWERTEN ++++++

FRAGESTELLUNG: "Erklären die Sie Kernaussage des Ich-Zustands-Modell nach Berne, veranschaulichen Sie seine Wirkungsweise anhand eines konkreten Praxisbeispiels und diskutieren Sie die Relevanz dieses Modells im Führungskontext."

BEURTEILUNG: Eine entsprechende Punktevergabe erfolgt nur bei "Vollständigkeit" der Modellbeschreibung, da die Kompetenzdimension "Wissen", die Fähigkeit des Verstehens und der Wiedergabefähigkeit beschreibt.

Im zweiten Teil der Lehrveranstaltung, in den Seminaren "Konfliktkompetenz" und "Führungskompetenz", steht die 4. Phase des AVIVA-Modells - das Verarbeiten des Gelernten - im Mittelpunkt. Um den Realitätsbezug einerseits, die offenen Lernfelder der Studierenden andererseits gut abzudecken, werden gemeinsam Beispiele aus der Praxis wie auch Beispiele "was stelle ich mir schwierig vor" gesammelt und generiert. Die Bearbeitung dieser Fall- und Praxisbeispiele erfolgt auf zwei Ebenen:

- Die grundsätzliche Haltung, die der Auswahl und dem Einsatz des Gelernten zugrunde liegt,

- sowie das konkrete Tun, die konkreten Handlungen, die sich aus der Umsetzung des Gelernten ergeben.

Als methodischer Zutritt üben die Studierenden ein Vorgehen nach dem systemischen Loop , d.h. Analyse (Beschreibung) der Ausgangssituation sowie möglicher Zusammenhänge und Hintergründe (Hypothesenbildung basierend auf den Modellen und Theorien) und daraus abgeleitet mögliche Vorgehensweisen und Handlungsoptionen (Interventionen).

AVIVA, Phase 4: Ein Beispiel für aktiver Umgang der Studierenden im Sinne von anwenden, üben, vertiefen, konsolidieren

++++++ Phase: VERARBEITEN ++++++

ZIEL: Die Studierenden analysieren, basierend auf den Lerninhalten der Vorlesung, konkrete Fallbeispiele und entwickeln zielorientierte Lösungsvarianten.

METHODE: Fallbespiel Studierende "was ich mir schwierig vorstelle als Führungskraft"... [Einführung Qualitätsstandard]

Sie sind relativ neu in der Abteilung und in der Führungsposition; seitens der Geschäftsführung ist eine Ihrer ersten Führungsaufgaben neue Qualitätsstandards ein zu führen. Ihr/ Ihre VorgängerIn hat sich – gemeinsam mit dem Team – die letzten zwei Jahre erfolgreich dagegen gewehrt… Was tun Sie? Wie werden Sie vorgehen?

In 2er bzw. 3er Teams bereiten die Studierenden das Fallbeispiel auf, z.B. Analyse / Hypothesenbildung: Teamentwicklung (nach Tuckman) - transforming/forming-Phase, Widerstand aufgrund von Veränderung (Veränderungskurve nach Streich), die Unsicherheit/Ängste auslöst...

Interventionen: Wertschätzung des Bisherigen, Sicherheit-Klarheit-Struktur schaffen... Sorgen ernst nehmen, Anliegen hinter den Vorbehalten erfragen...

Auf die Präsentation im Plenum folgen eine gemeinsame Feedbackrunde und - bei Bedarf - inhaltliche Ergänzungen.

OUTPUT/RESSOURCE: Das Gelernte wird in die Praxis, im Sinne konkreter Analysen und konkreter Vorgehensweisen transferiert.

Den Abschluss dieser beiden Seminare, des zweiten "Lernabschnittes", bildet eine schriftliche Reflexion, in der die Studierenden ein persönliches Fallbeispiel - entsprechend der Bearbeitungslogik des systemischen Loops - beschreiben, erweitert um die Reaktion, die ihre Intervention ausgelöst hat.

Die gemeinsame abschließende Evaluierungsrunde ist als Zusammenfassung in Form von "lessons learned" gestaltet.

Förderung von kritischem Denken, Dialogorientierung, Methodenkompetenz:

Die Bearbeitung der expliziten Fallbeispiele (er-)fordert die Auseinandersetzung einerseits mit der Theorie und ihrem Praxistransfer andererseits. In den Kleingruppen wie auch im Plenum werden die Ergebnisse der Ausarbeitungen gemeinsam diskutiert und die unterschiedlichen Sichtweisen integriert.

Forschungsgeleitete Lehre:

Die Kompetenzdimensionen, das AVIVA-Modell sowie der systemische Loop bilden die wissenschaftliche Basis der Lehrveranstaltungsstruktur einerseits und der konkreten Vorgehensweise im Lösungsfindungsprozess andererseits.

Literatur:

Königswieser, R., Exner, A. (1998): Systemische Interventionen: Architektur und Designs für Berater und Veränderungsmanager. Klett-Cotta

Walzig, S. (2012): Kompetenzorientiert prüfen - Leistungsbewertung an der Hochschule in Theorie und Praxis

Städeli, Ch., Grassi, A., Rhiner, K. (2010): Kompetenzorientiert unterrichten. Das AVIVA-Modell. Bern: hep-verlag